Die Probezeit ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine kritische Phase. Maximal 6 Monate, 2 Wochen Kündigungsfrist und kein Kündigungsschutz. CERTISCAN überwacht Fristen automatisch.
Die Probezeit ist für beide Seiten eine Phase des gegenseitigen Kennenlernens. Für Arbeitgeber bedeutet sie eine Chance, die Eignung des Mitarbeiters zu prüfen – für Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Unternehmen unverbindlich kennenzulernen. CERTISCAN unterstützt Personalabteilungen bei der automatischen Überwachung von Probezeit-Fristen, damit keine Deadline verpasst wird.
Die Probezeit ist in §622 Abs. 3 BGB geregelt. Die wichtigsten Eckdaten:
Die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit beträgt 6 Monate (§622 Abs. 3 BGB). In Ausnahmefällen (z.B. bei besonders komplexen Tätigkeiten) kann eine längere Erprobung vereinbart werden – aber die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt dann nur für die ersten 6 Monate.
Ja. Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung in der Probezeit. Da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach 6 Monaten greift, kann der Arbeitgeber während der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen – auch während einer Krankschreibung.
Wichtig: Die Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ohne vertragliche Regelung gibt es keine Probezeit – die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt dann nicht. Nach dem novellierten NachwG muss die Dauer der Probezeit seit August 2022 zwingend im Vertrag stehen. Mehr zu den Pflichtangaben finden Sie in unserem Artikel zum NachwG.
Es gibt einen häufigen Irrtum: Viele Arbeitnehmer glauben, dass die Probezeit automatisch mit Abschluss des Arbeitsvertrags gilt. Das ist falsch. Ohne eine ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag beginnt das Arbeitsverhältnis sofort mit der regulären Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Auch während der Probezeit gelten alle wesentlichen Arbeitnehmerrechte:
Die Zeiterfassung in der Probezeit ist besonders wichtig, da sie als Nachweis für geleistete Arbeitszeit dient – relevant für Überstundenvergütung und Entgeltfortzahlung. Auch für die Beurteilung des Mitarbeiters am Ende der Probezeit sind lückenlose Arbeitszeitdaten unverzichtbar.
| Kriterium | Probezeit (bis 6 Monate) | Nach der Probezeit |
|---|---|---|
| Kündigungsfrist | 2 Wochen, jederzeit | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| Kündigungsgrund erforderlich | Nein | Ja (ab 10 MA, KSchG) |
| Betriebsrat anhören | Ja (§102 BetrVG) | Ja |
| Schriftform | Pflicht | Pflicht |
| Kündigung während Krankheit | Zulässig | Zulässig (aber sozial ggf. unwirksam) |
| Sonderkündigungsschutz | Nur Mutterschutz und Betriebsrat | Voll (Schwerbehinderte, Elternzeit etc.) |
| Abfindung üblich | Nein | Bei Vergleich oder Aufhebungsvertrag |
Die 2-Wochen-Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Beispiel:
Nutzen Sie den Kündigungsfrist-Rechner, um Ihre individuelle Frist zu berechnen.
Achtung: Fällt das Ende der Probezeit auf einen Sonntag oder Feiertag, endet sie nicht am nächsten Werktag, sondern exakt nach 6 Monaten. Die Kündigung muss vor Ablauf der Probezeit zugegangen sein – nicht erst abgeschickt. Wer die Kündigung am letzten Tag der Probezeit per Post verschickt, riskiert, dass sie erst nach Probezeit-Ende zugeht – und dann gilt bereits die verlängerte Kündigungsfrist.
Auch bei einer Kündigung in der Probezeit muss der Betriebsrat angehört werden (§102 BetrVG). Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Der Betriebsrat hat eine Woche Bedenkzeit. Sein Widerspruch macht die Kündigung zwar nicht unwirksam, muss aber in die Akte aufgenommen werden.
Wird der Betriebsrat nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam – auch in der Probezeit. Dies ist einer der häufigsten formalen Fehler bei Probezeitkündigungen.
Eines der häufigsten Missverständnisse: Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Kündigung während Krankheit unwirksam ist. Das stimmt nicht – auch nicht außerhalb der Probezeit. Aber in der Probezeit kommt hinzu:
In der Praxis sollten Arbeitnehmer in der Probezeit besonders darauf achten, sich korrekt und rechtzeitig krank zu melden. Eine verspätete Krankmeldung kann in der Probezeit schnell zum Kündigungsgrund werden, auch wenn formal kein Grund erforderlich ist. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss spätestens am dritten Kalendertag der Erkrankung beim Arbeitgeber vorliegen – sofern der Arbeitsvertrag nicht eine frühere Vorlage verlangt.
Der Urlaubsanspruch wird anteilig berechnet (§5 BUrlG):
| Monat in der Probezeit | Urlaubstage (bei 24 Tage/Jahr) | Urlaubstage (bei 30 Tage/Jahr) |
|---|---|---|
| Nach 1 Monat | 2 Tage | 2,5 Tage |
| Nach 2 Monaten | 4 Tage | 5 Tage |
| Nach 3 Monaten | 6 Tage | 7,5 Tage |
Der Arbeitgeber kann Urlaub in der Probezeit gewähren, ist aber nicht dazu verpflichtet. In der Praxis ist es üblich, zumindest einzelne Urlaubstage zu genehmigen – insbesondere wenn der Urlaub bereits vor Antritt des Arbeitsverhältnisses gebucht wurde. Berechnen Sie Ihren anteiligen Anspruch mit dem Urlaubsrechner.
Ein Sonderfall tritt ein, wenn der Arbeitnehmer in der Probezeit gekündigt wird: Er hat dann Anspruch auf anteiligen Resturlaub. Wird der Urlaub nicht gewährt, muss er finanziell abgegolten werden (Urlaubsabgeltung nach §7 Abs. 4 BUrlG).
Das People-Modul von CERTISCAN bietet umfassende Unterstützung für die Probezeitverwaltung:
CERTISCAN hilft Ihnen, die Probezeit rechtssicher zu gestalten und keine Frist zu verpassen. Die Kombination aus Zeiterfassung und People-Modul deckt alle Anforderungen ab.
Bei befristeten Arbeitsverträgen gelten Sonderregeln für die Probezeit:
Mehr zu befristeten Verträgen erfahren Sie in unserem Artikel zur Befristung.
Die Probezeit ist nicht nur eine Formalität, sondern eine echte Erprobungsphase. Nutzen Sie sie aktiv:
Die Probezeit bietet beiden Seiten Flexibilität – aber auch rechtliche Fallstricke. Arbeitgeber sollten die Probezeit im Vertrag klar regeln, Fristen im Blick behalten und die Zeiterfassung ab Tag 1 sicherstellen. Mit CERTISCAN automatisieren Sie diese Prozesse und vermeiden teure Fehler.
Ja, der Urlaubsanspruch entsteht anteilig ab dem ersten Tag. Pro vollem Beschäftigungsmonat erwerben Sie 1/12 des Jahresurlaubs. Den vollen Jahresurlaub gibt es erst nach 6 Monaten (§4 BUrlG). Beispiel: Bei 24 Tagen Jahresurlaub haben Sie nach 3 Monaten Anspruch auf 6 Tage.
Eine Verlängerung über 6 Monate hinaus ist hinsichtlich der verkürzten Kündigungsfrist nicht möglich. Wurde eine kürzere Probezeit vereinbart (z.B. 3 Monate), kann einvernehmlich auf maximal 6 Monate verlängert werden – aber nur wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit vorsieht.
| Voller Anspruch: 24 Tage |
| Voller Anspruch: 30 Tage |