Befristung prüfen: Sachgrund oder sachgrundlos?
Befristung Arbeitsvertrag prüfen: Sachgrundlos max. 2 Jahre, mit Sachgrund nach §14 TzBfG. Kostenloser CERTISCAN Rechner.
Befristung prüfen
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CERTISCAN People & Payroll überwacht Befristungen automatisch, warnt vor Ablauf und prüft die Zulässigkeit nach TzBfG.
Befristung prüfen – Sachgrundlos oder mit Sachgrund?
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt – ohne Kündigung. Doch nicht jede Befristung ist zulässig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwischen sachgrundloser Befristung (max. 2 Jahre, 3 Verlängerungen) und Befristung mit Sachgrund (§14 TzBfG). Der kostenlose CERTISCAN Rechner prüft Ihre Situation.
Beispiel: Erstvertrag 12 Monate, 1. Verlängerung 6 Monate, 2. Verlängerung 6 Monate = 24 Monate gesamt bei 3 Abschnitten. Zulässig! Noch eine 3. Verlängerung um 6 Monate = 30 Monate → unzulässig (über 24 Monate).
Sachgrundlose Befristung: Die Regeln
Ohne Sachgrund darf ein Arbeitsvertrag für maximal 2 Jahre befristet werden. Innerhalb dieser 2 Jahre ist eine dreimalige Verlängerung erlaubt. Voraussetzung: Der Arbeitnehmer war zuvor nie beim selben Arbeitgeber beschäftigt (Vorbeschäftigungsverbot).
Befristung mit Sachgrund: §14 Abs. 1 TzBfG
Mit Sachgrund ist eine Befristung ohne Zeitlimit möglich. Anerkannte Sachgründe: Vertretung (Elternzeit, Krankheit), vorübergehender Bedarf, Erprobung, Eigenart der Tätigkeit (z.B. Saisonarbeit) und gerichtlicher Vergleich.
Warum CERTISCAN?
Dieser kostenlose CERTISCAN Rechner gibt eine erste Einschätzung. CERTISCAN People & Payroll überwacht alle Befristungen automatisch, warnt 3 Monate vor Ablauf und prüft die Vorbeschäftigung – damit keine ungewollte Entfristung passiert.
Rechtsfolge bei unwirksamer Befristung
Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als unbefristet abgeschlossen (§16 TzBfG). Der Arbeitnehmer kann dann nur ordentlich gekündigt werden. CERTISCAN schützt vor diesem Risiko durch automatische Fristenprüfung.
Befristung prüfen: CERTISCAN vs. Alternativen
| Merkmal | Sachgrundlos | Mit Sachgrund | Unbefristet |
|---|---|---|---|
| Max. Dauer | 2 Jahre | Unbegrenzt | Unbegrenzt |
| Verlängerungen | Max. 3 | Unbegrenzt | Nicht anwendbar |
| Vorbeschäftigungsverbot | ✅ | ❌ | ❌ |
| Kündigung nötig | ❌ | ❌ | ✅ |
| KSchG nach 6 Monaten | ✅ | ✅ | ✅ |
| CERTISCAN-Überwachung | ✅ | ✅ | ✅ |
Alles über befristete Arbeitsverträge
Gesetzliche Grundlage: TzBfG
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt befristete Arbeitsverträge:
- §14 Abs. 1 TzBfG: Befristung mit Sachgrund – 8 anerkannte Sachgründe
- §14 Abs. 2 TzBfG: Sachgrundlose Befristung – max. 2 Jahre, 3 Verlängerungen
- §14 Abs. 2a TzBfG: Neugründungen – max. 4 Jahre sachgrundlos (erste 4 Jahre nach Gründung)
- §14 Abs. 3 TzBfG: Ältere Arbeitnehmer – erleichterte Befristung ab 52 Jahren
- §15 TzBfG: Ende des befristeten Arbeitsvertrags
- §16 TzBfG: Folgen unwirksamer Befristung → unbefristeter Vertrag
Sachgrundlose Befristung im Detail
Die Regeln für sachgrundlose Befristung nach §14 Abs. 2 TzBfG:
- Höchstdauer: 2 Jahre (24 Monate) ab dem ersten Arbeitstag
- Verlängerungen: Maximal 3 Verlängerungen innerhalb der 2 Jahre
- Keine Änderung: Bei Verlängerung dürfen die Vertragsbedingungen NICHT geändert werden (sonst Neuabschluss)
- Vorbeschäftigungsverbot: Der Arbeitnehmer darf zuvor NICHT beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein
- Schriftform: Die Befristungsabrede muss VOR Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart sein
Die 8 Sachgründe nach §14 Abs. 1 TzBfG
- Vorübergehender Bedarf: z.B. Projektarbeit, Saisonarbeit, Auftragsspitze
- Anschlussbeschäftigung: Nach Ausbildung oder Studium zur Erleichterung des Übergangs
- Vertretung: z.B. Elternzeit, Krankheit, Sabbatical eines anderen Mitarbeiters
- Eigenart der Tätigkeit: z.B. Künstler, Profisportler, Wissenschaftler
- Erprobung: Befristung zur Prüfung der Eignung (selten, da Probezeit üblich)
- Persönliche Gründe: z.B. befristete Aufenthaltsgenehmigung
- Haushaltsmittel: Vergütung aus befristeten Haushaltsmitteln (öffentlicher Dienst)
- Gerichtlicher Vergleich: Befristung als Teil eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs
Vorbeschäftigungsverbot
Das Vorbeschäftigungsverbot ist eines der komplexesten Themen im Befristungsrecht:
- Grundregel: Sachgrundlose Befristung nur, wenn KEINE vorherige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber
- BVerfG-Urteil 2018: Vorbeschäftigung nur relevant, wenn sie weniger als 3 Jahre zurückliegt ODER besonders kurz oder anders geartet war
- Praxis: Jeder Einzelfall muss geprüft werden – CERTISCAN dokumentiert die Prüfung
Schriftform-Erfordernis
Die Befristungsabrede muss nach §14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden. Wichtig:
- Die Schriftform muss VOR Arbeitsbeginn erfüllt sein
- Beginnt der Arbeitnehmer vor Unterzeichnung, ist die Befristung unwirksam
- Es gilt Schriftform nach §126 BGB (eigenhändige Unterschrift beider Parteien)
Entfristungsklage
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben (§17 TzBfG). Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam.
Praxistipps
- Befristung IMMER vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbaren
- Verlängerungen rechtzeitig VOR Ablauf der aktuellen Befristung unterschreiben
- Bei Verlängerungen keine Vertragsbedingungen ändern (= Neuabschluss!)
- Vorbeschäftigung sorgfältig prüfen und dokumentieren
- CERTISCAN People & Payroll warnt automatisch vor Fristablauf