Ist ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen (42 Tage) am Stück oder immer wieder krank, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten – so schreibt es § 167 Abs. 2 SGB IX vor. Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für Schwerbehinderte. Wichtig ist der feine Unterschied: Das Angebot ist Pflicht, die Teilnahme bleibt für den Beschäftigten freiwillig. Gerade in der Gebäudereinigung mit ihrer hohen körperlichen Belastung häufen sich Langzeitfälle – und ein vergessenes BEM wird bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung schnell zum Bumerang. Dieser Leitfaden erklärt Auslöser, Ablauf, Datenschutz und die typischen Fallstricke.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, um länger erkrankte Beschäftigte an der Rückkehr in den Betrieb zu unterstützen:
Auslöser (§ 167 Abs. 2 SGB IX): Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen (42 Tage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten.
Gilt für alle: Die Pflicht betrifft jeden Beschäftigten – nicht nur schwerbehinderte Menschen und unabhängig von der Betriebsgröße.
Angebot Pflicht, Teilnahme freiwillig: Der Arbeitgeber muss einladen. Ob der Beschäftigte mitmacht, entscheidet er frei – ohne seine Zustimmung findet kein BEM statt und darf ihm kein Nachteil entstehen.
Strenger Datenschutz: Es werden Gesundheitsdaten verarbeitet (Art. 9 DSGVO). Dafür braucht es eine ausdrückliche Einwilligung und eine
Keine Rechtsberatung – Angaben ohne Gewähr. Beträge, Fristen und Schwellen können sich ändern; im Zweifel Fachperson hinzuziehen.
Häufige Fragen
Ab wann muss ich als Arbeitgeber ein BEM anbieten?
Sobald ein Beschäftigter innerhalb der zurückliegenden zwölf Monate länger als sechs Wochen (mehr als 42 Kalendertage) ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Auch mehrere kürzere Krankmeldungen, die zusammen die 42 Tage überschreiten, lösen die Pflicht aus.
Gilt das BEM nur für schwerbehinderte Beschäftigte?
Nein. Das BEM gilt seit 2004 für alle Beschäftigten und in jedem Betrieb – unabhängig von einer Behinderung und unabhängig von der Betriebsgröße. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ist zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen (mit Zustimmung der Person).
Muss der Mitarbeiter am BEM teilnehmen?
Nein. Das Angebot ist Pflicht für den Arbeitgeber, die Teilnahme aber freiwillig für den Beschäftigten. Ohne seine Zustimmung findet kein BEM statt, und aus einer Ablehnung darf ihm kein Nachteil entstehen. Der Arbeitgeber sollte jedoch dokumentieren, dass er ordnungsgemäß eingeladen hat.
Was passiert, wenn ich kein BEM anbiete?
Es gibt kein Bußgeld und keine unmittelbare Sanktion. Bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung wird ein fehlendes BEM aber zum gravierenden Nachteil: Der Arbeitgeber muss dann im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegen, dass auch ein BEM die Fehlzeiten nicht hätte verringern können. Dieser Nachweis gelingt selten – die Kündigung scheitert häufig (ständige BAG-Rechtsprechung).
Zählen mehrere kurze Krankmeldungen für die BEM-Pflicht zusammen?
Ja. Das Gesetz spricht von „länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt". Auch viele einzelne Krankheitstage, die sich innerhalb von zwölf Monaten auf mehr als 42 Tage summieren, lösen die BEM-Pflicht aus. Gerade das wird in der Praxis oft übersehen.
Wie müssen BEM-Daten datenschutzkonform behandelt werden?
BEM-Daten sind Gesundheitsdaten nach Art. 9 DSGVO und dürfen nur mit ausdrücklicher, informierter Einwilligung verarbeitet werden. Sie gehören in eine von der Personalakte getrennte BEM-Akte, unterliegen strenger Zweckbindung und Datensparsamkeit (keine unnötigen Diagnosen) und werden nach Ablauf der Fristen gelöscht.
Muss ein Betriebsrat am BEM beteiligt werden?
Ist im Betrieb eine Interessenvertretung (Betriebs- oder Personalrat) vorhanden, wird sie nach § 176 SGB IX beteiligt – mit Zustimmung der betroffenen Person. Gibt es keinen Betriebsrat, etwa in vielen kleinen Reinigungsbetrieben, bleibt die BEM-Pflicht trotzdem bestehen, nur eben ohne diese Beteiligung.
Kein Bußgeld – aber teuer: Für ein unterlassenes BEM gibt es keine direkte Sanktion. Im Kündigungsschutzprozess wird ein fehlendes BEM aber zum gravierenden Nachteil: Der Arbeitgeber muss dann deutlich mehr darlegen, warum die Kündigung unvermeidbar war (ständige BAG-Rechtsprechung).
Für die Gebäudereinigung mit ihrer körperlich harten Arbeit ist das kein Randthema: Rücken, Gelenke und Wiederholungsbelastung sorgen für viele Langzeit- und Wiederholungsfälle – genau die Konstellation, in der die BEM-Schwelle regelmäßig erreicht wird.
Wann die BEM-Pflicht greift (§ 167 Abs. 2 SGB IX)
Der Gesetzestext ist der Ausgangspunkt. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, tätig zu werden, wenn Beschäftigte „innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig" sind. Dann klärt der Arbeitgeber – mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person – die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Ausfall vermieden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Zwei Zahlen entscheiden über die Pflicht:
Mehr als 6 Wochen = mehr als 42 Kalendertage. Nicht Arbeitstage, sondern Kalendertage. Der Zeitraum kann am Stück (ununterbrochen) oder in mehreren Abschnitten zusammenkommen.
„Wiederholt" zählt zusammen. Auch viele kürzere Krankmeldungen, die sich innerhalb der rollierenden 12 Monate auf mehr als 42 Tage summieren, lösen die Pflicht aus. Genau das wird in der Praxis oft übersehen: Niemand hat eine einzelne lange Krankschreibung, aber in Summe ist die Schwelle längst überschritten.
„Innerhalb eines Jahres" ist rollierend. Gemeint sind die zurückliegenden zwölf Monate, nicht das Kalenderjahr.
Wichtig: Das BEM ist kein Sonderrecht für Schwerbehinderte. Seit 2004 gilt es für alle Beschäftigten und in jedem Betrieb – auch im kleinen Reinigungsbetrieb ohne Betriebsrat. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten kommen lediglich zusätzliche Beteiligte hinzu (siehe unten).
Der Kern: Angebot ist Pflicht, Teilnahme ist freiwillig
Dieser Satz beschreibt das ganze BEM – und ist die häufigste Verwechslung: Der Arbeitgeber muss das BEM anbieten. Der Beschäftigte muss es nicht annehmen.
Die Angebots-Pflicht liegt beim Arbeitgeber. Sobald die 42-Tage-Schwelle erreicht ist, muss er von sich aus die Initiative ergreifen und einladen. Zu warten, bis der Beschäftigte fragt, genügt nicht.
Die Teilnahme ist freiwillig. Das Gesetz verlangt ausdrücklich „Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person". Ohne Einwilligung darf kein BEM durchgeführt und dürfen keine Gesundheitsdaten verarbeitet werden.
Eine Ablehnung ist erlaubt und folgenlos. Lehnt der Beschäftigte ab, entsteht ihm daraus kein arbeitsrechtlicher Nachteil. Der Arbeitgeber sollte aber dokumentieren, dass korrekt eingeladen wurde – dieser Nachweis ist später entscheidend.
Damit die Einwilligung wirksam ist, muss die Einladung fair und verständlich sein: Sie erklärt den Zweck des BEM, den groben Ablauf, die Freiwilligkeit und gibt einen klaren Datenschutzhinweis (welche Daten wofür verarbeitet werden). Eine Einladung, die Druck aufbaut oder unklar bleibt, gefährdet die Wirksamkeit der Einwilligung.
BEM Schritt für Schritt
Das Gesetz schreibt keinen starren Ablaufplan vor, aber in der Praxis hat sich ein klarer Sieben-Schritte-Weg etabliert:
Schritt
Was passiert
Worauf achten
1. Auslöser erkennen
Mehr als 42 Tage AU in 12 Monaten – ununterbrochen oder wiederholt.
Fehlzeiten je Person im Blick behalten; „wiederholt" zählt zusammen.
2. Einladung
Schriftliche Einladung mit Zweck, Ablauf, Freiwilligkeit und Datenschutzhinweis.
Verständlich formulieren; Zugang der Einladung nachweisbar dokumentieren.
3. Zustimmung
Der Beschäftigte entscheidet frei über die Teilnahme und die Datenverarbeitung.
Ohne Einwilligung kein BEM; Ablehnung dokumentieren, kein Nachteil.
4. BEM-Gespräch
Gemeinsame Klärung von Ursachen, Belastungen und Lösungsmöglichkeiten.
Vertraulich; nur zugestimmte Beteiligte (z. B. Betriebsrat/SBV) einbeziehen.
5. Maßnahmen
Z. B. leidensgerechter Einsatz, stufenweise Wiedereingliederung, Hilfsmittel, Umgestaltung.
Wo sinnvoll Reha-Träger, Betriebsarzt oder Integrationsamt einbinden.
6. Umsetzung & Dokumentation
Maßnahmen umsetzen und den Verlauf in einer getrennten BEM-Akte festhalten.
Zweckbindung, Art. 9 DSGVO; strikt getrennt von der Personalakte.
7. Abschluss
Ergebnis festhalten, BEM beenden oder fortführen.
Sauberer Nachweis, dass ein BEM angeboten und – bei Zustimmung – durchgeführt wurde.
Schritt
1. Auslöser erkennen
Was passiert
Mehr als 42 Tage AU in 12 Monaten – ununterbrochen oder wiederholt.
Worauf achten
Fehlzeiten je Person im Blick behalten; „wiederholt" zählt zusammen.
Schritt
2. Einladung
Was passiert
Schriftliche Einladung mit Zweck, Ablauf, Freiwilligkeit und Datenschutzhinweis.
Worauf achten
Verständlich formulieren; Zugang der Einladung nachweisbar dokumentieren.
Schritt
3. Zustimmung
Was passiert
Der Beschäftigte entscheidet frei über die Teilnahme und die Datenverarbeitung.
Worauf achten
Ohne Einwilligung kein BEM; Ablehnung dokumentieren, kein Nachteil.
Schritt
4. BEM-Gespräch
Was passiert
Der rote Faden: alles dokumentieren, was die Ordnungsmäßigkeit belegt (Einladung, Zustimmung/Ablehnung, Gesprächsergebnisse, Maßnahmen), aber datensparsam bleiben – nicht mehr Gesundheitsdaten erheben, als das Verfahren wirklich braucht.
Wer beim BEM beteiligt ist
Das BEM ist Teamarbeit – aber nur mit den Personen, denen der Beschäftigte zugestimmt hat:
Der Beschäftigte selbst steht im Mittelpunkt. Ohne ihn läuft nichts.
Der Arbeitgeber bzw. eine benannte BEM-Beauftragte oder ein BEM-Team.
Die Interessenvertretung (Betriebs- oder Personalrat nach § 176 SGB IX), sofern im Betrieb vorhanden. In vielen kleinen Reinigungsbetrieben gibt es keinen Betriebsrat – dann bleibt die BEM-Pflicht trotzdem bestehen, nur eben ohne diese Beteiligung.
Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) – zusätzlich, wenn es um schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte geht.
Optional und mit Zustimmung: Betriebsarzt, Rehabilitationsträger, Integrations-/Inklusionsamt oder externe Fachkräfte, wenn ihre Expertise für konkrete Maßnahmen gebraucht wird.
Entscheidend ist die Steuerung durch die Zustimmung: Der Beschäftigte bestimmt mit, wer welche Informationen erhält. Wer ohne seine Einwilligung Dritte einbindet oder Gesundheitsdaten weitergibt, verletzt den Datenschutz.
Datenschutz: die getrennte BEM-Akte (Art. 9 DSGVO)
Beim BEM entstehen Gesundheitsdaten – die schutzwürdigste Kategorie personenbezogener Daten überhaupt. Ihre Verarbeitung ist nach Art. 9 DSGVO grundsätzlich verboten und nur mit einer klaren Rechtsgrundlage erlaubt. Im BEM stützt man sich in der Regel auf die ausdrückliche Einwilligung der betroffenen Person (Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO), die freiwillig, spezifisch, informiert und ausdrücklich sein muss.
Daraus folgen harte Anforderungen an die Aufbewahrung:
Getrennte BEM-Akte. BEM-Unterlagen gehören nicht in die normale Personalakte. Sie werden in einer räumlich und funktional getrennten BEM-Akte geführt, auf die nur der berechtigte Personenkreis Zugriff hat.
Zweckbindung. Die Daten dürfen nur für das BEM verwendet werden – nicht für Leistungsbeurteilung, Kündigungsvorbereitung oder andere Zwecke.
Datensparsamkeit. Es wird nur erhoben, was für die Eingliederung nötig ist. Konkrete Diagnosen gehören in der Regel nicht in die BEM-Akte; relevant sind die Auswirkungen auf die Tätigkeit, nicht die Krankheit im Detail.
Löschung. Nach Abschluss und Ablauf der Aufbewahrungsfristen werden die BEM-Daten gelöscht.
Für die Ablage solcher sensibler Unterlagen ist eine zugriffsbeschränkte, DSGVO-konforme digitale Dokumentenverwaltung Gold wert – mehr dazu im Leitfaden Digitale Personalakte & DSGVO.
Was passiert ohne BEM? Kein Bußgeld – aber ein teurer Nachteil
Anders als beim Arbeitszeitgesetz oder beim Mindestlohn gibt es für ein unterlassenes BEM keine direkte Sanktion: kein Bußgeld, keine Ordnungswidrigkeit. Wer daraus schließt, das BEM sei „nur eine Empfehlung", irrt jedoch gefährlich.
Die eigentliche Folge zeigt sich im Kündigungsschutzprozess. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) versteht das BEM als Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn es kein milderes Mittel gab. Und genau solche milderen Mittel soll das BEM aufspüren.
Gesteigerte Darlegungslast. Hat der Arbeitgeber kein BEM angeboten, muss er im Prozess umfassend und detailliert darlegen, dass auch ein BEM keine Alternative zur Kündigung ergeben hätte – dass also weder ein anderer Einsatz noch eine Anpassung des Arbeitsplatzes noch Leistungen der Reha-Träger die Fehlzeiten hätten verringern können (u. a. BAG, 2 AZR 400/08; 2 AZR 755/13; 2 AZR 162/22).
Kaum zu führen. Diesen „Negativbeweis" zu erbringen, ist in der Praxis extrem schwer. Fehlt das BEM, kippt die krankheitsbedingte Kündigung deshalb häufig vor Gericht.
Ein fehlerhaftes BEM hilft nur bedingt. Auch wer ein BEM anbietet, aber Verfahrensfehler macht, kann Nachteile erleiden, wenn der Fehler die Chance verbaut hat, mildere Maßnahmen zu finden.
Kurz: Das BEM ist keine bürokratische Kür, sondern die Eintrittskarte für eine später eventuell nötige krankheitsbedingte Kündigung. Der Nachweis, korrekt eingeladen zu haben, ist bares Geld wert.
Reinigungs-Praxis – und wie CERTISCAN unterstützt
Kaum eine Branche ist körperlich so fordernd wie die Gebäudereinigung: dauernd bückende, hebende, wiederholende Bewegungen, Zeitdruck, ungünstige Haltungen. Die Folge sind überdurchschnittlich viele muskuloskelettale Beschwerden – und damit genau die Langzeit- und Wiederholungsausfälle, die die BEM-Schwelle auslösen. Ein gutes BEM ist hier doppelt wertvoll: Es hält erfahrene Kräfte im Betrieb (leidensgerechter Einsatz, stufenweise Wiedereingliederung) und schützt zugleich vor teuren Kündigungsschutzprozessen.
Ehrlich eingeordnet: CERTISCAN hat kein eigenes „BEM-Modul" und führt das BEM nicht für Sie durch – Einladung, Gespräch und Maßnahmen bleiben Sache des Betriebs (ggf. mit Betriebsarzt und rechtlicher Beratung). Was CERTISCAN liefert, sind die organisatorischen Grundlagen drumherum:
Fehlzeiten je Mitarbeiter im Blick. In der Personalverwaltung werden Krankmeldungen als Abwesenheiten erfasst – datenschutzschonend: Eine Krankmeldung wird ohne Diagnose bzw. Grund gespeichert (Art. 9 DSGVO). So behalten Sie die Krankheitszeiten je Person im Blick, statt sie in Zettelwirtschaft zu verlieren.
Fehlzeiten einordnen und an die BEM-Schwelle erinnern. Der Krankheitstage-Rechner ermittelt aus Mitarbeiterzahl und Krankheitstagen die betriebliche Fehlzeitenquote sowie die Tage pro Kopf – und weist darauf hin, wenn die 6-Wochen-Grenze des § 167 SGB IX in den Blick rückt. Er ist ein Orientierungs- und Sensibilisierungsrechner auf Betriebsebene, kein automatischer Schwellen-Alarm je einzelnem Mitarbeiter.
Getrennte, geschützte Dokumentenablage. Die digitale Personalakte bietet eine zugriffsbeschränkte, DSGVO-konforme Ablage je Mitarbeiter. Sensible Unterlagen lassen sich hier geordnet und geschützt verwahren – die saubere Trennung einer eigenen BEM-Akte organisieren Sie selbst; CERTISCAN erzwingt keinen fertigen BEM-Workflow.
Und weil viele Ausfälle mit vermeidbaren Belastungen zusammenhängen, lohnt der Blick nach vorn: Die Gefährdungsbeurteilung hilft, körperliche Risiken früh zu erkennen und zu reduzieren – bevor daraus ein BEM-Fall wird. Mehr dazu im Leitfaden Gefährdungsbeurteilung: Pflicht nach ArbSchG.
Wichtiger Hinweis: Dieser Leitfaden ersetzt keine Rechtsberatung. Die konkrete arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Ausgestaltung eines BEM sollte im Einzelfall mit fachkundiger Beratung abgestimmt werden.