Gender Pay Gap berechnen: Was die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie von dir verlangt
Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970 ist beschlossen — und sie bringt echte Pflichten: Auskunftsrechte für alle Beschäftigten, Berichtspflichten je nach Betriebsgröße und ab einem unerklärten Entgeltunterschied von 5 % eine gemeinsame Entgeltbewertung. Wer seinen Gender Pay Gap datenschutzkonform berechnet, ist vorbereitet, statt überrascht zu werden.
CSChristoph Schulz5 Min. LesezeitAktualisiert: 18. Juli 2026
Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (2023/970) ist kein Zukunftsthema mehr. Sie verpflichtet Arbeitgeber gestuft nach Größe zur Berichterstattung über den Gender Pay Gap, gibt allen Beschäftigten Auskunftsrechte über die Entgeltkriterien — und schreibt bei einem unerklärten Entgeltunterschied von mehr als 5 % je Vergleichsgruppe eine gemeinsame Entgeltbewertung vor. Wer seinen Pay Gap jetzt sauber und datenschutzkonform berechnet, verwandelt eine Pflicht in einen ruhigen Vorsprung.
Stand: Juli 2026 · Aktualisiert am 18.07.2026
5 %
ab diesem unerklärten Gap je Vergleichsgruppe droht die gemeinsame Entgeltbewertung
ab 250 MA
jährliche Berichtspflicht ab Juni 2027 (Richtlinien-Fahrplan, DE-Umsetzung noch ausstehend; 150–249 alle 3 J.; 100–149 ab 2031)
≥ 5 Personen
Zellen-Mindestgröße, ab der eine Gruppe datenschutzkonform ausgewiesen wird
01Das Problem
„Bei uns verdienen alle nach Tarif, da gibt es keinen Gender Pay Gap." So verständlich der Gedanke ist — die Entgelttransparenz-Richtlinie fragt nicht nach der Absicht, sondern nach dem
Keine Rechtsberatung – Angaben ohne Gewähr. Beträge, Fristen und Schwellen können sich ändern; im Zweifel Fachperson hinzuziehen.
Häufige Fragen
Ab wann muss mein Betrieb den Gender Pay Gap berichten?
Gestuft nach Größe: Arbeitgeber mit 250 und mehr Beschäftigten berichten ab dem 7. Juni 2027 jährlich, Betriebe mit 150 bis 249 alle drei Jahre ab 2027, und 100 bis 149 alle drei Jahre ab 2031. Kleinere Betriebe unterliegen keiner Berichtspflicht, müssen aber auf Anfrage Auskunft geben.
Gilt die Entgelttransparenz-Pflicht auch für kleine Reinigungsbetriebe?
Die formale Berichtspflicht greift erst ab 100 Beschäftigten. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt aber schon heute unabhängig von der Betriebsgröße — ein kleiner Betrieb muss also erklären können, nach welchen objektiven Kriterien er vergütet. Den größenunabhängigen individuellen Auskunftsanspruch führt die Richtlinie erst mit ihrer nationalen Umsetzung ein (in Deutschland noch ausstehend); nach geltendem EntgTranspG besteht er bislang erst ab i. d. R. über 200 Beschäftigten.
Was passiert bei einem Gap über 5 Prozent?
Übersteigt der durchschnittliche Entgeltunterschied in einer Vergleichsgruppe 5 % und lässt er sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren rechtfertigen, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen und der Unterschied zu beheben. Genau deshalb ist es sinnvoll, die 5-%-Marke laufend im Blick zu haben.
Wie bleibt die Auswertung datenschutzkonform?
Durch doppelte Anonymisierung: Eine Vergleichsgruppe wird erst ab fünf Personen als Zelle ausgewiesen und ein Median erst ab drei. Dadurch lässt sich aus dem Bericht kein Einzelgehalt rekonstruieren — die Auswertung liefert aussagekräftige Durchschnitte, ohne individuelle Entgelte offenzulegen.
Woher nimmt die Software die Vergleichsgruppen?
Aus der Personalverwaltung, die eine PII-freie Hierarchie aus Entgeltgruppe, Tätigkeitsklasse und Abteilung bereitstellt. Klarnamen und konkrete Gehaltshöhen erreichen das Entgelt-Modul dabei nicht — es arbeitet ausschließlich mit den anonymisierten Zellen, die für die Gap-Berechnung nötig sind.
Was ist der Unterschied zwischen Auskunftsanspruch und Berichtspflicht?
Der Auskunftsanspruch ist individuell: Eine einzelne Beschäftigte kann Auskunft über die durchschnittlichen Entgelte für ihre Tätigkeit verlangen. Die Berichtspflicht ist organisationsweit: Der Arbeitgeber veröffentlicht bzw. meldet den Gender Pay Gap für den ganzen Betrieb. Beide greifen unabhängig voneinander: Die Berichtspflicht ist nach Größe gestuft; den size-unabhängigen Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten führt die Richtlinie mit ihrer nationalen Umsetzung ein (in Deutschland noch ausstehend). Bis dahin gilt der Auskunftsanspruch nach dem geltenden EntgTranspG (Betriebe i. d. R. über 200 Beschäftigte) — der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt aber schon heute für alle.
*Dieser Beitrag stellt allgemeine Informationen bereit und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.*
. Und der Nachweis ist ohne systematische Auswertung schwer zu führen: Unterschiedliche Eingruppierungen, Zulagen, Erfahrungsstufen und Wochenstunden führen dazu, dass sich Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen auch dort einschleichen, wo niemand sie beabsichtigt hat.
Neu ist vor allem, dass die Beweislage sich verschiebt. Beschäftigte bekommen einen Auskunftsanspruch über die durchschnittlichen Entgelte für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Fragt eine Kraft nach und du kannst nicht sauber antworten, entsteht sofort Erklärungsdruck. Und größere Betriebe müssen den Gender Pay Gap ohnehin regelmäßig berichten. Wer diese Zahlen nicht kennt, wird von der ersten Anfrage oder dem ersten Berichtsstichtag überrascht — mit Daten, die dann unter Zeitdruck und ohne Datenschutz-Konzept zusammengesucht werden.
Wichtig — keine Panikmache: Das ist keine ESG-/CSRD-Berichtspflicht, die durch das EU-Omnibus-Paket ohnehin stark eingeschränkt wurde. Die Entgelttransparenz ist eigenständiges Arbeitsrecht. Die volle Berichtspflicht greift gestuft ab 100, 150 bzw. 250 Beschäftigten. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt schon heute unabhängig von der Größe; den größenunabhängigen Auskunftsanspruch bringt erst die nationale Umsetzung der Richtlinie (in Deutschland noch ausstehend) — bis dahin greift der Auskunftsanspruch nach geltendem EntgTranspG erst ab i. d. R. über 200 Beschäftigten.
02Was es kostet, wenn du nichts tust
Die Richtlinie hat Zähne — vor allem über Beweislast und Nachzahlungen:
Versäumnis
Rechtsgrundlage
Folge
Auskunftsanspruch der Beschäftigten nicht erfüllt
RL (EU) 2023/970, EntgTranspG
Nachweis-/Erklärungslast beim Arbeitgeber
Unerklärter Entgeltunterschied > 5 % je Vergleichsgruppe
Art. 10 RL 2023/970
gemeinsame Entgeltbewertung + Nachbesserung
Entgeltdiskriminierung
Art. 157 AEUV, §3 EntgTranspG
Nachzahlung + Schadensersatz (Beweislastumkehr)
Der schärfste Hebel ist die Beweislastumkehr: Klagt eine Beschäftigte auf gleiches Entgelt, musst du beweisen, dass die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist. Gelingt das nicht, drohen Entgeltnachzahlungen und Schadensersatz. Dazu kommen die von den Mitgliedstaaten festzulegenden Sanktionen bei Verstößen gegen die Berichts- und Auskunftspflichten. Der Aufwand, den Pay Gap laufend zu kennen, ist dagegen gering — und er schützt genau vor diesen Auseinandersetzungen.
<!-- Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz-Richtlinie, Umsetzungsfrist 7. Juni 2026); Berichtspflicht gestuft: ≥250 Beschäftigte jährlich ab 7.6.2027, 150–249 alle 3 Jahre ab 2027, 100–149 alle 3 Jahre ab 2031, <100 keine Berichtspflicht (aber Auskunftsanspruch); Art. 10 RL 2023/970 (gemeinsame Entgeltbewertung bei >5 % unerklärtem Gap je Gruppe ohne Rechtfertigung); Art. 157 AEUV, EntgTranspG (Entgeltgleichheit, Beweislastumkehr) · Stand: 2026-07-18 -->
03Die Lösung
Das CERTISCAN-Modul Entgelttransparenz berechnet den Gender Pay Gap streng datenschutzkonform und erzeugt einen auditierbaren Bericht — auf Basis PII-freier Vergleichsgruppen.
Gap-Analyse je Vergleichsgruppe. Median und Mittelwert des Entgelts je Stunde werden pro Vergleichsgruppe und Geschlecht gegenübergestellt — die Grundlage, um zu erkennen, wo tatsächlich ein Unterschied besteht.
Doppelte Anonymisierung. Eine Zelle wird erst ab mindestens fünf Personen ausgewiesen, ein Median erst ab drei — so lassen sich aus dem Bericht keine Einzelgehälter zurückrechnen.
Konfigurierbare Warnschwelle. Du hinterlegst deine Warnschwelle (z. B. 10 %), das System markiert Überschreitungen und weist auf die Maßnahmenpflicht hin.
Maßnahmenpläne + Bericht. Bei Überschreitung lässt sich ein Maßnahmenplan hinterlegen; der auditierte PDF-Bericht (Entwurf/Final) mit Zeitstempel ist dein Nachweis.
PII-freie Datenbasis. Die Vergleichsgruppen-Hierarchie (Entgeltgruppe → Tätigkeitsklasse → Abteilung) kommt aus der Personalverwaltung — ohne dass Klarnamen oder Einzelgehälter das Entgelt-Modul erreichen.
Tipp: Rechne den Gap einmal jährlich, auch wenn du (noch) nicht berichtspflichtig bist. Kennst du deine Zahlen, kannst du auf eine Auskunftsanfrage souverän antworten — und Auffälligkeiten korrigieren, bevor daraus eine Klage wird.